在江苏常熟仕德伟实业集团有限公司，有一种名为“全员智慧生发系统”的激励机制正在悄然兴起。在这种制度下，一线员工不仅可与领导层讨论决定第二年的工作任务指标和奖金份额，还可帮助同事提升业绩来增加自己的奖金，甚至可与公司“打赌”赚取更多的年终奖。

　　年初，公司网络营销人员赵娣等22人，与公司签署了一份“销售冲刺100万元”的特殊协议。根据协议，如果赵娣在年内完成100万元的营销目标，除了能获得1万元的年终奖外，还能得到一份“非常刺激”的额外奖励。具体奖励办法是，完成100万元营销目标的总人数每增加一名，每位完成该目标的员工便可再获1万元年终奖，每人10万元封顶。

　　在“销售冲刺100万元”的激励机制下，年内已完成100万元销售任务的员工，会积极帮助未完成业绩的员工，以便大家获得更多的年终奖。由此可见，“销售冲刺100万元”的优势在于，公司充分挖掘个人销售能力的同时，还提升了营销团队的整体协作能力。不仅如此，传统团体激励机制下衍生出的“大锅饭”、“连坐法”等挫伤优秀员工工作积极性的“副产品”，在全新的激励机制下也失去了生存空间。

　　在培育团队合作积极性的基础上，仕德伟还采取“对赌模式”挖掘优秀员工潜力，提升他们冲刺业绩的积极性。所谓“对赌模式”，顾名思义就是员工在自愿的前提下，对自己提出的冲刺目标“下注”，向公司支付5000元至5万元不等的“押金”。如果年内完成目标，公司不仅退还员工“押金”，还额外赠送与“押金”等值的年终奖;如果无法完成，员工愿赌服输，失去当年“押金”。同时，对冲刺公司单人销售纪录成功的员工，公司会按先后顺序将前两人的“赔率”提升至1:4和1:3进行重奖，充分挖掘优秀员工的业务潜力。

　　任何优秀的激励机制，都必须在保障一线员工与领导层对等发言权的前提下，才能发挥实效，“全员智慧生发系统”同样谨遵这个原则。去年，企业内部成立“企业发展改革委员会”，负责审定每位员工的工作任务指标和奖金分配份额。委员会共有15人组成，按照企业高层领导、中层干部、一线员工3：2：2的比例组成，其中4名基层代表完全由一线员工投票选出，代表一线员工的利益，与高层领导和中层干部获得平等的发言权，决定每位员工的工作任务和报酬。

　　正是在“全员智慧生发系统”一系列的激励机制和管理措施下，仕德伟去年实现销售5.6亿元，其中“全员智慧生发系统”全面实行的网络营销业务达4亿元，占总量的70%以上。